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Trabalhador que recusar vacina pode ser demitido por justa causa, diz MPT

Orientação do órgão é para que as empresas invistam em conscientização e negociem com seus funcionários No ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que, embora não possa forçar ninguém a se vacinar, o Estado pode impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar o imunizante. Apesar de nenhum governo até o momento ter anunciado sanções aos negacionistas da vacina, essas medidas poderiam incluir multa, vedação a matrículas em escolas e o impedimento à entrada em determinados lugares.
Um guia interno elaborado pela área técnica do MPT segue o mesmo critério. “Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição”, diz o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro.
A partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador comprovar a sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico. Mulheres grávidas, pessoas alérgicas a componentes das vacinas ou portadoras de doenças que afetam o sistema imunológico, por exemplo, podem ser excluídas da vacinação. Nesses casos, a empresa precisará negociar para manter o funcionário em home office. “A saúde não se negocia quanto ao conteúdo, mas sim quanto à forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela vai ficar em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo”, acrescenta.
Por isso, para proteger os demais funcionários, o empregador deve impedir a permanência no ambiente de trabalho de quem não se imunizar. “E sem uma recusa justificada, a empresa pode passar ao roteiro de sanções, que incluem advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A justa causa é a última das hipóteses. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que não pode é começar com justa causa nem obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras.”
Na demissão por justa causa, o trabalhador fica sem vantagens da rescisão, com direito apenas ao recebimento do salário e das férias proporcionais ao tempo trabalhado. Por outro lado, fica impedido de receber o aviso prévio e 13.° salário proporcional. Além disso, o empregador não precisa pagar a multa rescisória de 40% do FGTS, enquanto o trabalhador fica barrado de habilitar o seguro-desemprego e sacar o Fundo.
No entanto, na avaliação de especialistas, mesmo diante da relevância da imunização para que o Brasil consiga vencer a maior crise sanitária já enfrentada, não há amparo legal para que seja aplicada a justa causa ao trabalhador que recusar a vacina.
Ainda segundo especialistas, “a justa causa é a forma mais severa de punição ao trabalhador, é o extremo da extinção do contrato de trabalho, tanto que é previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quais os pressupostos pertinentes para justificar a punição. É com base nesse artigo que o juiz avalia se a empresa agiu de forma legal ao aplicar a justa causa. E a falta de vacinação não está elencada entre esses motivos”.
Não há nenhuma Medida Provisória ou legislação complementar que determine a obrigatoriedade do funcionário se vacinar e da empresa fiscalizar. “Se houver demissão por justa causa por este motivo, a Justiça no futuro pode reverter esse quadro, muito embora a Constituição determine que o direito coletivo se sobreponha ao direito individual”.
Além disso, decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que não há como obrigar ninguém a se vacinar. O Estado pode impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar o imunizante, mas entre essas restrições não há amparo legal para a demissão por justa causa.

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